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美容院这样开工资你的员工干到疯!
作者:管理员    发布于:2024-06-07 12:59:04    文字:【】【】【

  有人说,员工离职的原因只有两点:要么是心里委屈了;要么是钱给得不到位。如今的很多行业都已经没有了往昔“爱一行干一行”的浪漫色彩,更多的都是“向钱看”。

  开门营业是这样,员工上班也是这样。所以在这样的基础上,美容院门店的薪酬规划与员工的工作绩效规划就需要有科学的配比,才可以做到“留住员工、留住业绩”。

  但现在所出现的问题就是:很多美容院老板不知道怎么去评判一个员工的薪酬业绩,不仅如此还时不时用“理想主义”去宣导一种奉献精神。

  老板与员工就此事对立起来,而是应该通过合理的薪酬配比建立起“情谊”,从而整个门店的向心力都会朝着业绩所努力。

  所以我们今天就结合爱莲核心课《人才培育系统》里的第13~14课,跟大家一起来聊一下:如何设计一个合情合理的员工薪酬规划。

  很多美容院老板都说:现在的美容师很难管理,技术一好就留不住了。纷纷出走之后,留下来的不是技术不过关的,就是还没有技术的新人。

  其实在员工离职问题上,很大一部分原因并不是老板对员工不好,而是员工看不到希望。

  “希望”本身是员工在职场一件很虚幻的东西,它并不实际。如果非要具体来说有两个大方面:

  有些老板因为运营成本高、业绩不好而想要缩紧员工的薪酬开支。但是,一减薪立马有不少美容师提出离职;有些老板因为不善于发现老员工的优点,长时间给予员工基础岗位,久而久之员工也会萌生离职想法;就即便是老板的薪酬给到位了,但是给的方式不对,也可能导致员工离职...

  大多数美容院老板在设计薪酬的时候,首先考虑到的是成本问题,然后考虑的才是员工可接受的最低薪酬问题,并且很少考虑激励问题。

  也就是说不少美容院老板在薪酬设立之初的时候,往往先想到的是:自己能赚多少钱。而并没有思考:如何让你设计的薪酬能够真正激发员工积极性。

  所以想要设计出好的薪酬制度,你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。

  也就是说薪酬必须能够给他基础的生活保障,这个保障不一定高,但是设计了这一层保障就一定要做到,并且一直贯彻下去。

  很多员工没有积极性,往往是觉得这个美容院就只是一个打工的地方,而不是可能实现自己价值的地方。爱莲在这里很想说:打工与工作本身就是两回事。对于部分优秀的员工,更应该多开设一些职位,即便没有实际权力,但能给员工带来更高的自我价值感。薪水相应升高也是很有必要的。

  大家都知道KPI这一个词吧,就是:绩效考核。很多员工一听到KPI这一个词,就会浑身打颤以为老板是要开人了。其实不是的,适当的KPI压力反而是激起员工工作斗志与提升员工工作能力的手段。这一点需要在设立绩效考核的时候,跟员工讲清楚,以免产生不必要的误会。

  这一点的含义就比较有人文关怀气息了。在薪酬设计中,适当考量每个员工的努力来发放“努力基金”,可能在未来的薪酬系统中,逐渐成为主流。因为业绩的高低,不单单只取决于员工是否努力工作,其实也受限于门店的硬件与管理。所以一家美容院员工的努力程度,往往是撬动业绩的杠杆,相对应的薪酬也是其中一个需要重视的地方。

  杜绝那种口头承诺,量化考核指标。让员工觉得自己每个月拿到手里的工资:合情合理。合情主要体现在员工自己对于自己工资需求与努力程度的衡量;合理在于将每个月员工的拿多少工资基本量化,员工询问起来也好回复。

  除此之外,爱莲核心课《人才培育系统》中还这样提到过更为重要的薪酬设计要素:

  第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不同区域市场与产品能不能精确考量?

  第五、我的期望与目标制定,员工的保底薪酬是多少?期望最低完成的任务量是多少?如果完成目标,计划奖励是多少?

  等等...具体情况大家可以落实到自己店内问题进行分析制定,这里就不过多赘述了。

  员工薪酬的设计,其实牵涉到门店很多重要的方面:门店的人工成本、管理方式、业绩数据、服务质量,甚至于是整个门店的品牌形象。

  记得之前爱莲写过一篇文章叫做《员工,才是客户收到的第一张名片》,说的是:员工其实就是门店的第一形象。

  而今天爱莲想跟大家说的就是:确保每一个员工在你的店里,能吃苦、能付出、能成长,在创造了相应的业绩下,收获相应的回报。其实就是薪酬设计与人才培养的本质。这一本质离不开老板们的识人慧眼与兢兢业业。

  相信合理建立员工的薪酬设计,团结门店一切能团结的向心力,才能面对同行之间的商业竞争与全行业的动态行情。

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脚注信息

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